[603877]月薪1.6万员工入职才4个月就离职，要求公司给3万年终奖，官司一路打到高院，结果出乎你意料

每经修改：毕陆名

到年末了，辛苦了一年的打工人们开端热切期盼年终奖了。那么问题来了，假设入职不到一年有年终奖吗？深圳就有一家公司职工就因为入职仅4个月就离任，离任后要求老东家发放年终奖，两边因而闹上法院。终究，如愿以偿。一起来看看法院的判定进程。

入职仅4个月离任，要求公司给3万年终奖

韩某某于2017年3月10日入职深圳XX科技办理有限公司，职务为事务支撑岗。合同期限为固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日。

公司向韩某某发送《任职邀请函》，载明：聘任职位：资深房子设计师4+；薪酬结构：主要由固定薪酬+绩效奖金+作业补助组成；固定薪酬月薪为16000元；年终绩效奖金；补助类包含午饭补助252元/月、交通补助600元/月以及通讯补助200元/月。

2017年7月5日，韩某某以个人原因提出离任，与公司免除劳作合同。离任后，韩某某要求公司按在职时刻份额发放年终奖金30988.5元。

图片来历：摄图

公司以为，依据《任职邀请函》，韩某某的岗位是资深房子设计师4+，不归于年终查核人员的规模；依据《2017年年终查核告诉》，韩某某已离任且在岗时刻缺少4个月，不契合年终查核人员规范。年终绩效奖金的发放，不只要考虑职工的出勤时刻，还要考虑查核成果，韩某某提早离任没有查核资历，公司无须向韩某某付出年终绩效奖金。

所以，韩某某向深圳市劳作人事争议裁决委员会提起裁决，要求公司付出2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。

2018年5月18日，深圳市裁决委做出判定：驳回韩某某的裁决恳求。

对此，韩某某不服，向深圳市罗湖区人民法院提申述讼。

一审判定：用人单位可自行拟定绩效奖金查核计划，并依据查核成果决议是否契合发放条件以及发放的金额

深圳市罗湖区人民法院以为，首要，年终奖金归于用人单位对职工进行奖赏的一种方法，并非用人单位的强制性职责，因而，用人单位可自行拟定绩效奖金查核计划并依据查核成果决议是否契合发放条件以及发放的金额。详细到本案，依据《任职邀请函》，公司结合年终查核成果及考勤状况发放年终绩效奖金。依据《职工手册》、《职工手册》阅览签字承认回执、2014年-2017年《年中查核告诉》及2014年-2017年《年终查核告诉》，韩某某并不契合公司的年中及年终绩效查核的条件，公司因而未对韩某某进行绩效查核。

其次，我国《民事诉讼法》第六十四条第一款规矩：“当事人对自己提出的建议，有职责供给依据。”韩某某未向法院提交公司人资部分承诺于2017年年末向其发放2017年3月10日至2017年7月5日期间奖金的依据，其应承当举证不能的法令成果。综上，韩某某的诉讼恳求，缺少法令依据及现实依据，法院不予支撑。一审法院判定：驳回韩某某的悉数诉讼恳求。

韩某某不服一审判定，上诉恳求深圳市中级人民法院撒销一审判定。

二审吊销一审判定：要给2.2万年终奖

二审判定：韩某某在职时刻为2017年3月10日至7月5日，公司应依照职工实践作业时刻折算计发

深圳市中级人民法院以为，二审法院以为，公司与韩某某存在劳作联系。公司与韩某某在任职邀请函中载明：聘任职位：资深房子设计师4+；薪酬结构：主要由固定薪酬+绩效奖金+作业补助组成；年终绩效奖金。

在公司2017年6月28日上半年度绩效查核发动告诉内容有：2017年上半年查核期间：2017年1月1日-6月30日；绩效查核人员规模：参加半年度查核的2-4级人员；绩效查核期间累计出勤3个月以上的在职2-4级职工。

从上述内容可知，韩某某为2-4级人员，累计出勤3个月以上，契合上半年绩效查核规模。

图片来历：摄图

因而，关于公司应否付出韩某某年终查核薪酬的问题，依据《深圳市职工薪酬付出法令》第十四条第二款规矩：“劳作联系免除或许停止时，职工月度奖、季度奖、年终奖等付出周期未满的薪酬，依照职工实践作业时刻折算计发”。因两边在任职邀请函中已清晰年终绩效奖发放基数为96000元，而韩某某在公司任职的时刻为2017年3月10日至7月5日。依据国家法定劳作者月平均作业时刻为21.75天核算，韩某某该期间的作业时刻为82天，依照9.6万元的基数核算，公司应向韩某某发放绩效查核奖21866.7元。

深圳市中级人民法院吊销一审判定，公司应于判定收效之日起十日内向韩某某付出2017年3月10日至7月5日期间年终奖21866.7元。

高院：二审算错了，要给3万年终奖

不过，韩某某仍是不服，以为二审判定年终奖核算错误，向广东高院恳求再审。

再审判定：二审确定公司应付出年终奖正确，但核算方法不对

广东高院再审以为，争议的焦点为：公司应否向韩某某付出年终奖以及年终奖的数额。

关于公司应否向韩某某付出年终奖的问题。

依据一、二审法院查明的现实，公司与韩某某签定《任职邀请函》，约好薪酬结构为主要由固定薪酬+绩效奖金+作业补助组成，年终绩效奖金发放条件为：经过试用期并到达职位要求，自入职日收效，发放基数为96000元，结合年终查核成果及考勤状况发放。韩某某的作业岗位和出勤时刻契合公司上半年绩效查核规模，故二审法院依据《深圳市职工薪酬付出法令》第十四条第二款的规矩，确定公司应向韩某某付出年终奖正确，法院予以承认。

关于公司向韩某某付出年终奖的数额问题。

依据查明的现实，韩某某在公司的任职时刻为2017年3月10日至7月5日，其年终绩效奖发放基数为96000元，故公司应向韩某某发放绩效查核奖31035.62元，二审法院核算方法有误。韩某某提起劳作裁决和一审申述时的恳求数额均为30988.5元，系其对个人权力的处置，予以允许。

终究，高院判定公司向韩某某付出2017年3月10日至7月5日期间年终奖30988.5元。

延伸阅览：

公司搬新址职工嫌太远仍在原地出勤被辞退高院判了

邓某某于2013年11月入职深圳市某旅行社有限公司武汉分公司，岗位为事务开展司理。劳作合同约好至2021年11月24日止，约好作业地址为武汉。

2018年6月28日，公司因其运营事务产生改变及运营开展需求，将作业地址搬家至武昌区中北路X号莱斯酒店。

2018年7月19日，公司正式经过电子邮件和微信方法告诉全体职工将于7月23日起到新的作业地址上班。邓某某对此表明贰言，以为自己家黄陂××××街街，到新的作业地址单程耗时140分钟，上班存在实践困难。而公司则回复要求按搬家告诉履行。

2018年7月23日至26日，邓某某仍在原作业地址处理作业事宜。

2018年7月26日公司以邓某某累计旷工4天，严峻违背了公司的规章制度、影响正常作业为由，告诉邓某某于次日正式免除两边的劳作合同联系。

邓某某遂于7月27日向武汉市硚口区恳求劳作裁决，要求公司付出免除劳作合同的经济补偿，裁决委不予支撑，其对判定成果不服，申述到武汉市硚口区人民法院。

图片来历：摄图

一审法院：邓某某虽未去新的作业地址打卡，但仍去原作业地址，缺少以构成旷工

武汉市硚口区人民法院以为，两边所签劳作合同中约好的作业地址为武汉，现公司将作业地址搬家至武昌区中北路X号莱斯世界酒店。尽管不违背合同约好的作业区域，但公司于2018年7月19日正式告诉7月23日前搬至新地址，违背了合同中有必要提早30日告诉的约好。公司公司新的作业地址距邓某某所住黄陂区横店间隔过远，对其正常的作业日子产生影响，邓某某对此有贰言并与之洽谈具有必定的合理性。

邓某某已提交依据证明2018年7月23日至26日间仍然在原作业地址处理事务，邓某某虽未去新的作业地址打卡，但仍然为公司供给了劳作成果，尚缺少以构成旷工的现实。

公司的事务运营规模产生严重改变，与两边所签劳作合同约好岗位及邓某某个人职业规划不一致，应视为合同订立时所依据的客观状况产生严重改变，在未能洽谈一致的前提下公司以邓某某旷工为由免除劳作合同的行为依据缺少，该免除行为违背法令规矩。

综上，一审法院判定如下：公司向邓某某付出免除劳作联系赔偿金43082.4元。

对此，公司却不服，向武汉市中级人民法院提起上诉。公司以为，公司有权自主决议并调整作业地址，邓某某却一向未到公司新的作业地址打卡上班，构成旷工。

二审法院：邓某某不到公司指定作业地址作业的行为构成旷工

武汉市中级人民法院以为，邓某某与公司签定的劳作合同约好的作业地址为武汉。合同第九条约好，改变作业地址需求提早30天告诉。结合合同上下文了解，该合同中关于作业地址都笼统为每个城市，并不指向详细地址，因而合同第九条约好改变作业地址指的是城市，而不是详细的地址。并且本案所涉公司作业地址的改变，是作业地址的全体搬家，其意图不是故意尴尬职工，而是行使公司自主运营权，对公司开展和生长的策划。它不同于公司对职工的岗位调集，无需与职工洽谈一致才干进行，能够由公司单独作出决议计划，职工应无条件的承受并履行。若职工以为公司地址的搬家对其作业日子形成不方便，有权挑选和公司洽谈免除劳作合同。

邓某某不认同公司作业地址的搬家，不遵守公司组织，不到公司指定的作业地址作业，擅安闲原作业地址打卡4天，从方法上看尽管完成了必定的作业量，但不能确定为完成了公司的悉数作业任务。

邓某某不到公司指定作业地址作业的行为构成了旷工。即便其表明未收到《考勤办理制度》，但公司提交的依据能够证明公司在公司的群聊里现已将考勤制度予以发布。即便公司未予发布，依据《中华人民共和国劳作法》第三条的规矩，邓某某亦应恪守劳作纪律和职业道德，不该擅自到非公司指定地址打卡上班。公司以旷工为由免除与邓某某的劳作合同联系理应得到支撑。

综上，二审吊销一审判定，驳回了邓某某要求付出经济补偿的恳求。

图片来历：摄图

恳求再审：作业地址约好为“武汉”极为广泛，不能作为调岗的依据，二审判得不对

邓某某恳求再审称，公司以其未到指定地址作业为由免除劳作合同，应属违法免除。邓某某指出，案涉劳作合同中的作业地址“武汉”在文义上缺少特定性，归于对作业地址的极为广泛的概括性约好，系公司单独拟定的格局条款，应属无效，不能作为用人单位行使恣意调岗权的依据。

湖北高院经审查以为，当事人签定了多份劳作合同，约好的作业地址为“武汉”。该合同第九条约好，邓某某知晓，公司的运营地址包含北京、上海、广州、深圳、武汉、海口、三亚，邓某某赞同，但凡在公司运营地址区域内作业的，公司可单独面作出邓某某作业地址改变的决议，两边无需就此另行签署补充协议，公司提早30日告诉邓某某改变作业地址即可。依据前述约好，邓某某的作业地址是武汉市，而不管武汉市硚口区仍是武昌区，或许其他任何偏僻的远城区。假如公司将邓某某派往武汉市以外的其他运营地址作业，则应提早30日告诉邓某某。因为公司的运营地址一向在武汉市，并没有产生变化，故依照约好公司无须提早30日告诉邓某某自己。进而言之，公司的开始作业地坐落武汉市硚口区古田二路，并不意味着两边将劳作合同中约好的“武汉”限缩于该区域，不然既不契合合同解说的相关准则和规矩，也不契合日常日子经验规律和逻辑推理，邓某某的该项再审恳求事由不能成立，不予支撑。

一起，邓某某在屡次接到搬家告诉的状况下，以自己不赞同为由，拒不遵守公司办理，回绝到新的作业地址上班，未经该公司赞同擅自到本来的作业地址上班，应确定为没有供给正常的劳作。试想，假如每个职工都像邓某某这样，以自己上下班来回不方便为由不遵守办理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审确定邓某某的该行为构成旷工并无不当，邓某某的该项再审恳求事由不能成立，也不予支撑。

因为邓某某违背公司的相关规章制度，依据《中华人民共和国劳作合同法》第三十九条之规矩，该公司能够单独面免除合同。且作业地址的改变不归于《中华人民共和国劳作合同法》第四十条规矩的景象，故依照该条规矩公司无须提早一个月告诉邓某某自己。

综上，原审确定现实清楚，适用法令正确。高院裁决如下：

驳回邓某某的再审恳求。